パワハラ・セクハラ・職場内の労働問題

昨今、セクシュアル・ハラスメントやパワーハラスメントなど、様々なハラスメントが問題視され、企業のコンプライアンス意識改革が声高に叫ばれています。

以下、これらのハラスメントに該当する可能性がある例を挙げた上で、企業が行うべき対策について解説していきます。

セクシュアル・ハラスメントについて

①セクシュアル・ハラスメントの定義

セクシュアル・ハラスメントとは他のものを不快にさせる職場における性的な言動又は職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動のことを指します。

そして、ここに言う「性的な言動」とは性的な関心や欲求に基づくものを言い、性別により役割を分担すべきとする意識に基づく言動、性的指向や性自認に関する偏見に基づく言動を含みます。

②職場におけるセクシュアル・ハラスメントの類型

厚生労働省によると、職場におけるセクシュアル・ハラスメントには「対価型」と「環境型」があるとされています。

・対価型セクシュアル・ハラスメント

対価型セクシュアル・ハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗)により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。

例えば、ア.事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが拒否されたことを理由としてその労働者を解雇したり、イ.上司が出張中の車内で 部下の体を触ったところ、部下に抵抗されたことを理由として、当該部下の降格を命じた場合などが代表的な例として挙げられます。

・環境型セクシュアル・ハラスメント

環境型セクシュアル・ハラスメントとは労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

典型的な例としては、労働者が講義をしているにもかかわらず、同僚がパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて、業務に専念できないことなどが挙げられます。

（引用：「職場におけるセクシャルハラスメント」厚生労働省）

③セクシュアル・ハラスメント防止するために

セクシュアル・ハラスメント防止するためには、就業規則、労働協約等の書面によってセクシュアル・ハラスメントを許さないと言う会社の方針を明確化したり、研修等の啓蒙活動を実施することにより、社員一人ひとりの意識を改革していく必要があります。

また、実際にセクシュアル・ハラスメントに該当する事例が発生した場合に備えて相談窓口を設置することも必要です。

パワーハラスメントについて

①パワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる⑴優越的な関係を背景とした言動であって、⑵業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、⑶労働者の就業環境が害されるものであり、⑴から⑶までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

②パワーハラスメントに該当する事例

職場におけるパワーハラスメントの例としては、⑴部下に対し、殴る、蹴る、突き飛ばすなどの暴力的言動を行う、⑵部下の人格を否定するような発言を行う、⑶部下に過大なノルマを課す、逆に⑷部下に全く仕事を与えないといった言動などが挙げられます。

③パワハラを防止するために

労働政策総合推進法の改正により、大企業では2020年6月から、中小企業においては2022年4月からパワハラ防止措置が義務化されました。

同法は、企業にパワハラを防止するための措置を義務づけたことから、パワハラ防止法とも呼ばれています。

では、パワハラ防止するための措置としては、具体的にどのようなものが考えられるのでしょうか。

まずは、就業規則等によってパワーハラスメントを定義づけし、会社としての対応を従業員に周知することが必要です。

また、パワーハラスメントの被害にあったとしても、気軽に相談が出来るような窓口を設置することも必要です。

さらに、万が一パワーハラスメントが発生してしまった場合には、人事配置の見直しや懲戒処分の検討を行い、パワーハラスメントを許さないと言う会社の方針を明確にする必要があります。

ハラスメントに関するご相談は齋藤綜合法律事務所におまかせください

当事務所では、ハラスメントの被害に遭われた方からのご相談のみならず、ハラスメントを防止するための施策等について、企業からのご相談も承っております。

労働問題に関しお困りの方は一度当事務所にご相談いただければと存じます。